Confira informações atualizadas sobre a jornada de trabalho híbrida e como ela impacta na vida dos colaboradores que possuem jornadas de trabalho presenciais, e que passarão a trabalhar pelo menos um dia da semana em home office.

Quesitos e orientações jurídicas:

A empresa poderá adotar o trabalho de forma híbrida, sendo que o regime de teletrabalho se encontra autorizado pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Nos artigos 75-A à 75-E da CLT, cujo artigo 75-B esclarece quando será considerado que a prestação de serviços ocorre em regime de teletrabalho. São essas: 

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.   

• 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Como é possível controlar a jornada quando os colaboradores estão em home office?

Considerando que a empresa possui controle de jornada mecânico para os dias de trabalho presencial, deverá ser adotado um controle de jornada nos dias em home office.

A seguir você confere sugestões dos nossos especialistas sobre o controle de jornada: 

1. Realizar o registro manual da jornada de trabalho, mediante preenchimento de formulário de próprio punho pelo empregado apontando os horários que laborou no dia;
2. Registro eletrônico de jornada, do qual poderá ser realizado mediante implementação de controle por aplicativo de celular, com as mesmas marcações de horas;

iii. Possibilidade de adoção do “ponto por exceção” (modalidade autorizada pela Lei 13.874/2019), onde presume-se o cumprimento da carga horária diária (dentro dos horários estabelecidos no contrato de trabalho/termo aditivo).

Como a empresa que opta pelo modo híbrido deve seguir?

A empresa deverá formalizar, através de contrato de trabalho (novas admissões) ou termo aditivo ao contrato (colaboradores ativos), a adoção do regime híbrido, constando também a forma de controle de jornada.

Deverá constar o horário do trabalho autorizado no sistema home office, para que se tenha uma limitação da carga horária. Se for o caso de adoção do ponto por exceção, a informação deve estar expressa no mesmo documento.

Quanto ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado:

Custos como luz e internet deverão sofrer reembolso. Além disso, o artigo 75-D da CLT prevê que as disposições acerca de aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária ao trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas deverão ser previstas no contrato.

Em outras palavras…

As empresas poderão adotar o trabalho de forma híbrida, conforme previsões legais, devendo ser formalizadas todas as disposições acerca do trabalho através de contrato de trabalho/termo aditivo.

O que é a cláusula de non-disclosure agreement?

É um termo que assegura a não divulgação de informações confidenciais de forma indevida, quando há uma negociação comercial, com exceção das hipóteses contratualmente previstas.

Ele é utilizado na fase pré-contratual a fim de regulamentar a divulgação e confidencialidade de informações fornecidas por uma parte a outra enquanto ainda está sendo analisada a viabilidade de um referido negócio. 

Lembrando que…

Não há dúvidas que as empresas devem prezar pela proteção de suas informações confidenciais de terceiros, sejam tais informações relativas a softwares utilizados, know-how ou até em relação a outros contratos que estas possuam. Contudo, há momentos em que será necessário compartilhar tais informações com terceiros para viabilizar novos negócios. 

Para que as empresas possam compartilhar com terceiros as referidas informações, deve-se  garantir que estas não serão indevidamente utilizadas, podendo lhe causar prejuízos no futuro.

É para este fim que é de extrema importância a formalização de um termo de non-disclosure agreement, através do qual a parte que compartilhar suas informações confidenciais, terá uma garantia de que o terceiro não poderá divulgá-las em uma fase pré-contratual.

Importante!

A inclusão do termo de confidencialidade não impede que as informações confidenciais sejam divulgadas, contudo, auxilia na identificação e responsabilização da parte que deixar de cumprir com os termos acordados. 

Benefícios desta cláusula

Garante uma facilidade maior na identificação dos responsáveis pela divulgação dos dados confidenciais e que as devidas penalidades sejam aplicadas de forma mais ágil, uma vez que não será necessária a análise através do judiciário, visto que os termos e penalidades já estarão previamente estabelecidos.

Previsto no artigo 507-B da CLT, o termo de quitação anual é uma ferramenta que garante aos empregadores e empregados a comprovação de compromissos entre ambas as partes, durante o período de prestação de serviço.

Qual a sua importância?

O termo é uma ferramenta relevante, pois previne eventuais ações trabalhistas, visto que o empregado declara a quitação das obrigações relacionadas ao contrato de trabalho, podendo ocorrer durante sua vigência ou após o seu término.

Porém, fique atento aos seus requisitos legais: 

1. Assinatura do empregado;
2. Assinatura do empregador; 
3. Participação do sindicato que represente a categoria do trabalhador; 
4. Discriminação das obrigações cumpridas mensalmente.

Cumpri todos os requisitos, e agora? 

Após o cumprimento dos requisitos, os Tribunais têm entendimento pela validade do termo de quitação. Já a participação do sindicato, serve para garantir que o empregado tenha cumprido com todas as suas obrigações contratuais, e que assim, o termo seja assinado pelo empregador. 

Na prática

Caso alguma parte sinta-se prejudicada, não há impedimentos para acessar a justiça, visto que os termos do artigo 5º, XXXV da Constituição Federal, garante o acesso à jurisdição a todos os brasileiros.

Desta forma, mesmo que o termo de quitação tenha seguido todos os requisitos para a sua validade, o empregado não perde seu direito de pleitear valores que entende devidos e que decorrem do contrato de trabalho, pois prevalece o direito constitucional de acesso à justiça aos trabalhadores.

Antes de falar sobre a copa atual, precisamos relembrar a lei que foi criada em 2014, quando o torneio foi sediado no Brasil:

A lei publicada possibilitava a declaração de feriado municipal nos dias de jogos do Brasil, mas levava em conta que os jogos eram realizados no próprio país.

Copa 2022 – Qatar

Não há, até o momento, nenhuma lei autorizando a declaração de feriado nos dias de jogos do Brasil da Copa atual. Por isso, as empresas devem se pautar nas previsões contidas na legislação trabalhista para definir a jornada de trabalho dos seus funcionários nos dias de jogos da Seleção Brasileira.

Possibilidades que dependem da decisão do empregador

Contudo, os empregadores podem decidir autorizar a saída antecipada de seus empregados para assistirem aos jogos mediante compensação da jornada posteriormente. Há também a possibilidade de o empregador conceder folga, sendo que neste caso, não poderá exigir a compensação da jornada.

Atenção:

Não havendo a concessão de folga ou redução de jornada nos dias de jogos, caso o empregado falte injustificadamente, poderá sofrer desconto relativo ao dia de trabalho e aplicação de medida disciplinar. Isso ocorrendo com frequência pode causar dispensa por justa causa. 

O contexto da ação

Um ex-empregado que exerceu a função de carreteiro para um de nossos clientes, abriu uma ação trabalhista alegando ter adquirido doença ocupacional durante o contrato de trabalho, exigindo o restabelecimento do plano de saúde.

Primeira decisão tomada

O juízo de primeiro grau reconheceu a existência da doença ocupacional e determinou que a empresa procedesse o restabelecimento imediato do convênio ofertado no prazo de trinta dias, sob pena de multa diária e colocando como uma medida necessária para a continuidade de seu tratamento médico.

A empresa não concordou com a ação e recorreu a decisão. Por isso, na petição sustentamos que: 

✓ O reclamante não possui incapacidade atualmente, conforme laudo de perícia realizada; 

✓ O reclamante foi admitido em novo emprego poucos meses após a rescisão contratual (ocorrida em janeiro de 2020); 

✓ A cirurgia foi realizada para correção de hérnia umbilical, ou seja, sem qualquer relação com as atividades desempenhadas; 

✓ Não há prova nos autos de recomendação médica para continuidade do tratamento após a cirurgia; 

✓ Não há prova nos autos de que o reclamante deixou de realizar tratamento de saúde após o desligamento.

O resultado

A liminar foi deferida e essa foi uma importante vitória ao nosso cliente, com a possibilidade de aguardar o julgamento do recurso interposto contra a decisão de primeiro grau que determinou o restabelecimento do plano de saúde.