COVID-19: Licença não remunerada

O contexto social e sanitário trazido pela pelo COVID-19 é de profundo pesar, notadamente porque já superamos 400 mil óbitos confirmados por tal motivo. Diante desta dura realidade da pandemia, será que os empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado?

Na atual conjuntura, e com todo o respeito à situação causada pela disseminação do COVID-19, a resposta ainda seria negativa, segundo os dispositivos legais e princípios que regem a matéria.

Bem sabido que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços. Ou seja, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria uma saída arriscada por maior extraordinário que seja o motivo.

A partir do momento em que o dono do negócio se propõe a prestar serviços e contrata empregados mediante contrapartida salarial, as variantes do mercado não deveriam ser experimentadas e sofridas diretamente pelos últimos com a supressão do salário, direito constitucionalmente assegurado.

Além do mais, a situação trazida pelo COVID-19 não representa uma das hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada (como seria o caso, por exemplo, do auxílio-doença), bem como a Lei de nº 13.979/2020 cuidou de garantir expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas (sem prejuízo à remuneração), não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade.

Entendimento diverso, portanto, contrariaria a própria ideia de empregador trazida pela nossa legislação (art. 2º da CLT), trazendo consigo duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação.

A primeira, aos empregados, de ordem financeira, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social.

A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável, seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez generalizada de recursos.

Por outro lado, a realidade nua e crua nos mostra que se “cochilou o cachimbo cai”, e, por isso, medidas precisam ser tomadas, talvez não tão radicais, especialmente para que não tenhamos mais falidos do que falecidos ao final deste estágio, com o perdão da triste (mas real) ironia.

Partindo desta linha, a prática de medidas de gestão como a compensação via banco de horas, antecipação das férias individuais ou coletivas, a adoção do regime de teletrabalho ou home office, antecipação de feriados, além de redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), mostram-se mais assertivas às necessidades de afastamento social, assim como propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos também na “Era Pós-Corona Vírus”.

Aliás, a Medida Provisória nº 1046, publicada em 27/04/2021, visando a preservação de emprego e renda, ocupou-se em flexibilizar medidas e amarras em relação a estes institutos mencionados, especialmente para reduzir prazos, dificuldades e burocracias procedimentais para as suas práticas neste cenário peculiar de crise.

Somado a isso, ainda persistem as possibilidades de implementação pelo empregador das medidas excepcionais de suspensão temporária dos contratos de trabalho ou redução proporcional de salários e de jornada de acordo, inclusive com custeio do Benefício Emergencial pelo Governo Federal, através do novo Programa Emergencial de manutenção do emprego e da renda trazido pela Medida Provisória 1045/2021, que dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus no âmbito das relações de trabalho.

O que se percebe, portanto, é que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores para garantir o distanciamento social necessário para a contenção da pandemia e, simultaneamente, garantir minimamente a sustentabilidade dos seus negócios em tempos escuros.

A recomendação que fica, pois, seria no sentido de avaliar das alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa nas necessidades de cada modelo de negócio, a fim de evitar não só a disseminação do inimigo invisível a todos nós, como também servir como instrumento hábil a preservar as finanças a curto, médio e longo prazo sem a insegurança de criar um passivo trabalhista tão assustador quanto o próprio COVID-19.